Selasa, 31 Januari 2012

Jaminan Kesejahteraan yang diberikan terhadap Pekerja Kontrak dan Pekerja Tetap PT. Sanestri Bangun Jaya

BAB I
PENDAHULUAN

1.1  Latar Belakang Masalah
Pertumbuhan ekonomi Indonesia semakin berkembang. Pekerjaan menjadi modal utama untuk bertahan hidup. Berbagai usaha banyak dilakukan untuk bertahan hidup di zaman eraglobalisasi ini.
Krisis global menjadi salah satu penghambat berkembangnya pertumbuhan ekonomi.  Dengan adanya krisis global, pekerjaan pun menjadi sulit di dapat dan pengangguran pun di mana-mana.
Masalah ketenagakerjaan yang paling menonjol sampai saat ini masih berkisar pada pengangguran. Tingkat pengangguran memang merupakan salah satu indikator perekonomian yang penting. Maka tidak mengherankan bila itu dijadikan permasalahan yang penting pula
Secara sederhana pengangguran disebabkan oleh dua hal yaitu banyaknya tenaga kerja dan atau sempitnya kesempatan kerja. Hal lain di belakang itu tentu saja tidak sederhana. Pada wilayah yang tingkat penganggurannya tinggi seperti kita muncul masalah lain seperti penempatan tenaga kerja yang tidak sesuai dengan potensi serta latar belakangnya dan upah yang rendah. Dalam rangka pemerataan sering juga terjadi kerja dengan jam yang kecil dan tentu saja upah yang kecil pula. Masalah seperti perlakuan terhadap pekerja yang tidak semestinya bukan tidak mungkin pula.
Tersedianya lapangan/kesempatan kerja baru untuk mengatasi peningkatan penawaran tenaga kerja merupakan salah satu target yang harus dicapai dalam pembangunan ekonomi daerah. Upaya tersebut dapat diwujudkan melalui peningkatan pertumbuhan ekonomi khususnya investasi langsung (direct investment) pada sektor-sektor yang bersifat padat karya, seperti konstruksi, infrastruktur maupun industri pengolahan.
Perselisihan antara pengusaha dan buruh / pekerja kerap terjadi dalam dunia ketenagakerjaan di tanah air. Salah satu faktor penyebabnya adalah masih banyaknya pihak yang belum mengerti tentang hak–hak dan kewajiban -kewajiban yang mereka miliki dalam suatu perjanjian kerja yang notabene adalah suatu perikatan hukum. Di satu sisi pengusaha masih melihat pihak pekerja/buruh sebagai pihak yang lemah tanpa posisi tawar. Sementara itu pihak buruh / pekerja sendiri kurang mengetahui apa-apa yang menjadi hak dan kewajibannya. Dengan kata lain, pihak buruh/ pekerja turut saja terhadap peraturan yang diberikan oleh pihak pengusaha. Padah al dalam suatu hubungan kerja sama yang baik tidak ada pihak yang lebih penting karena pengusaha dan buruh/pekerja masing-masing saling membutuhkan.
Buku ini memberikan rambu-rambu bagaimana membuat perjanjian kerja yang saling menguntungkan. Dalam buku ini dijelaskan secara lengkap perihal perjankian kerja, cara membuat perjanjian kerja, kewajiban / hak pengusaha dan pekerja / buruh, pemutusan hubungan kerja (PHK), peraturan perusahaan dan perjanjian kerja bersama. Peraturan perundang-undangan Nomo 13 Tahun 2003 tentang ketenagakerjaan yang saat ini berlaku, disamping berbagai peraturan pelaksanaan di bidang ketenagakerjaan yang masih relevan. Dari buku ini berbagai  pihak, baik pengusaha dan buruh/pekerja mampu membuat suatu perjanjian kerja yang berlandaskan undang-undang. Perjanjian kerja seperti itu tentunya amat dibutuhkan dalam mencipatakan iklim kerja yang kondusisf karena masing-masing pihak telah mengetahui bahwa segala hak dan kewajibanya telah dilindungi oleh hukum.

Dalam hal ini karyawan adalah ujung tombak dari sebuah perusahaan,sebagus apapun manajemen dari sebuah perusahaan tapi kalau tidak ditunjang dengan sdm yang baik maka sebesar apapun modal yg dimiliki perusahaan bila tidak ditunjang oleh sdm yg baik,dìsiplin dan kaya akan improvement maka semua itu akan terbuang percuma tanpa memberikan sedikitpun keuntungan pada perusahaan.
Setiap perusahaan ingin karyawannya memiliki kemampuan produktivitas yang tinggi dalam bekerja. Ini merupakan keinginan yang ideal bagi perusahaan yang berorientasi pada keuntungan semata sebab bagaimana mungkin perusahaan memperoleh keuntungan apabila di dalamnya diisi oleh orang-orang yang tidak produktif. Akan tetapi, terkadang perusahaan tidak mampu membedakan mana karyawan yang produktif dan mana yang tidak produktif. Hal ini disebabkan perusahaan kurang memiliki sense of business yang menganggap karyawan sebagai investasi yang akan memberikan keuntungan. Perusahaan lebih terfokus pada upaya pencapaian target produksi dan keinginan menjadi pemimpin pasar. Akibatnya, perusahaan menjadikan karyawan tak ubahnya seperti mesin. Ironisnya lagi mesin tersebut tidak dirawat atau diperlakukan dengan baik. Perusahaan lupa kalau karyawan adalah investasi dari profit itu sendiri yang perlu dipelihara agar tetap dapat berproduksi dengan baik.
Adanya berbagai perubahan yang terjadi dalam perusahaan, karyawan sangat mungkin merasa terancam, gelisah, dan tidak aman karena potensi perubahan untuk mempengaruhi kondisi kerja dan kelanjutan hubungan serta balas jasa yang diterimanya dari perusahaan.
Karyawan mengalami rasa tidak aman yang makin meningkat karena ketidakstabilan terhadap status kepegawaian mereka dan tingkat pendapatan yang makin tidak bisa diramalkan, akibatnya intensi turnover cenderung meningkat. (Burchell, Day & Hudson, 2000: hal1-2).
Salah satu contoh adalah perusahaan PT. Sanestri Bangun Jaya adalah perusahaan jasa yang bekerja sama dengan PT. PLN (persero) yang bekerja dibidang jasa  layanan pembayaran rekening listrik  pelanggan PLN secara online melalui jasa Bank. PT Sanestri Bangun Jaya selain bermitra dengan PT PLN (Persero) juga dengan Telkom, Telkomsel, BNI Syariah, dan juga pihak-pihak lainnya.
Diperusahaan ini memiliki pegawai kontrak/tenaga kerja kontrak yang bekerja baik dilapangan maupun non lapangan. Bekerja sebagai pegawai kontrak diperusahaan ini harus selalu siap lembur. Baik itu lembur malam maupun lembur weekend.
Butuh jaminan yang diberikan terhadap para pegawai karena waktu kerja yang banyak. Selain itu para pekerja harus juga memberikan pelayanan pemeriksaan kepada setiap konsumen yang bekerja sama dengan perusahaan setiap hari kerja.
Jaminan kerja banyak bergantung pada banyak hal—dari kondisi umum ekonomi setempat sampai kondisi pasar global. Meskipun demikian, pada waktu lapangan pekerjaan tidak ada atau terancam, hal ini sering kali diikuti oleh unjuk rasa, kerusuhan, dan aksi pemogokan.
UUD 1945 Pasal 28 H (amandemen kedua) menyatakan bahwa: “Setiap orang berhak atas jaminan sosial yang memungkinkan pengembangan dirinya secara utuh sebagaimana manusia yang bermartabat”, dan Pasal 34 – ayat 2 (amandemen keempat), bahwa: “Negara mengembangkan sistem jaminan sosial bagi seluruh rakyat dan memberdayakan masyarakat yang lemah dan tidak mampu sesuai dengan martabat kemanusiaan”. Di samping itu, Ketetapan MPR No. X/MPR/2001 tentang Laporan Pelaksanaan Putusan MPR RI oleh Lembaga Tinggi Negara pada Sidang Tahunan MPR RI Tahun 2001 juga menugaskan kepada Presiden untuk membentuk sistem jaminan sosial nasional dalam rangka memberi perlindungan sosial yang lebih menyeluruh dan terpadu.
Sejak tahun 2002 Bappenas telah melakukan kajian awal mengenai sistem perlindungan dan jaminan sosial yang pada intinya berupaya untuk menuju ke arah pembentukan suatu Sistem Perlindungan dan Jaminan Sosial (SPJS) yang  ditujukan untuk seluruh rakyat Indonesia. Selanjutnya, pada tahun ini Bappenas melakukan kajian yang lebih mendalam dengan output suatu rekomendasi “Desain Sistem Perlindungan Sosial (SPS) Terpadu”. Dalam implementasi SPS tersebut, masyarakat yang bekerja, dunia usaha dan pemerintah diharapkan dapat bersama-sama menanggung pendanaan sistem tersebut.
Maka dalam hal ini pekerja baik pekerja tetap maupun pekerja kontrak berhak mendapatkan jaminan baik dari pemerintah maupun jaminan dari perusahaan demi kesejahteraan rakyat.
Tetapi pada kenyataannya jaminan kesejahteraan ataupun jaminan sosial bagi para pekerja masih menjadi mimpi bagi sebagian orang. Karena tidak semua pekerja mendapatkan jaminan sosial atau jaminan kesejahteraan. Kebanyakan Perusahaan masih membatasi siapa saja yang dapat mendapat jaminan kesejahteraan.
Dengan demikian jaminan kesejahteraan terhadap para pekerja tetap dan juga para pekerja kontrak sangat lah penting demi terciptanya kesejahteraan rakyat agar tidak merasa di acuhkan oleh pemerintah maupun perusahaan yang mempekerjakannya.
Sebagai contoh perusahaan yang mempekerjakan terdiri dari pegawai tetap dan pegawai kontrak yaitu PT. Sanestri Bangun Jaya. PT. Sanestri Bangun Jaya ini adalah salah satu perusahaan yang sudah lama berdiri di Indonesia. Salah satu kantor cabang PT. Sanestri Bangun Jaya Bandung mempekerjakan pegawai tetap dan pegawai kontrak dengan jumlah keseluruhan mencapai 50 orang.
Oleh karena itu, penulis tertarik untuk mencari tahu jaminan yang diberikan oleh perusahaan PT. Sanestri Bangun Jaya terhadap para pekerja, baik pekerja kontrak maupun pekerja tetap. Maka, penulis mengambil judul “Jaminan Kesejahteraan yang diberikan terhadap Pekerja Kontrak dan Pekerja Tetap dan Pekerja Kontrak PT. Sanestri Bangun Jaya.

1.2  Identifikasi Masalah
Dengan bertitik tolak dari latar belakang masalah diatas, maka pembahasan selanjutnya akan bertumpu pada identifikasi masalah yaitu :
1.      Jaminan apa saja dan bagaimana yang di berikan kepada tenagakerja kontrak PT. Sanestri Bangun Jaya ?
2.      Sudah sesuaikan jaminan kesejahteraan tersebut dengan yang tercantum dalam UU No. 13 tahun 2003 tentang ketenagakerjaan dan peraturan per-uu-an lain yang mendukung?

1.3  Tujuan dan Manfaat Penelitian
1.      Melakukan identifikasi dan analisis mengenai apa saja Jaminan Kesejahteraan yang diberikan kepada pekerja kontrak dan pekerja tetap PT. Sanestri Bangun Jaya
2.      Melakukan identifikasi dan analisis tentang pelaksanaan UU No. 13 tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan di perusahaan khususnya PT. Sanestri Bangun Jaya

1.4  Kegunaan Penelitian
Kegunaan yang diharapkan dari penelitian adalah sebagai berikut :
1.      Hasil penelitian ini diharapkan dapat menjadi sumbangan pengetahuan bagi para akademisi dan aktivis buruh yang peduli terhadap pekerja/buruh perempuan.
2.      Hasil penelitian ini diharapkan juga dapat digunakan sebagai bahan masukan kepada perusahaan, pekerja/buruh perempuan ataupun pihak-pihak terkait

1.5  Tinjauan Pustaka
Dalam penulisan laporan ini, penulis menggunakan beberapa acuan. Acuan pertama dari hasil penelitian secara langsung terhadap objek yang diteliti yaitu PT Sanestri Bangun Jaya. Dari acuan yang pertama penulis mendapatkan beberapa informasi tentang tenaga kerja perusahaan tersebut. Terdiri dari :
1.      Profil perusahaan
2.      Jumlah tenaga kerja kontrak perusahaan tersebut
3.      Jaminan yang diberikan terhadap para pekerja kontrak perusahaan tersebut
4.      Hak dan kewajiban pegawai
5.      Pekerjaan pekerja kontrak
6.      Pekerjaan pekerja tetap
7.      Dan lain-lain
Tetapi dari informasi yang diberikan masih kurang begitu sempurna, karena banyaknya keterbatasan informasi yang diberikan perusahaan terhadap penulis. Sebagai contoh mengenai Gaji yang diberikan terhadap pegawai kontrak.
Acuan yang kedua yaitu dengan menyesuaikan hasil penelitian dengan UU Ketenagakerjaan yaitu UU No. 13 tahun 2003. Dalam acuan yang kedua ini informasi yang didapat dari hasil penelitian pada acuan pertama yaitu penelitian objek secara langsung disesuaikan dengan UU ketenagakerjaan yaitu UU No, 13 tahun 2003, apakah sudah sesuai apa belum. Hal ini dilakukan untuk melihat masalah ketenagakerjaan yang terjadi diperusahaan tersebut.

1.6  Metode Penelitian
Metode penelitian yang digunakan adalah metode Normatif Kuantitatif yaitu berdasarkan data dan fakta. Mengapa metode ini yang dipilih ? karena penulisan hasil penelitian ini berdasar kan data, fakta yang diperoleh saat penelitian. Adapun tinjauan tambahan lainnya untuk menulis hasil penelitian ini adalah dari teori dan peraturan yang berlaku.
1.      Wawacara
Melakukan wawancara dengan manager SDM PT Sanestri Bangun Jaya.
2.      Studi Kepustakaan
Penulis juga mengumpulkan data dengan cara Studi Kepustakaan yang diperoleh dari melalui hasil kajian dari jurnal ilmiah, buku, dan internet.

1.7  Sistematika Penulisan
Adapun sistematika penulisan hasil penelitian ini secara keseluruhan adalah sebagai berikut :
a.      Bab I Pendahuluan
Pada bagian ini dijelaskan tentang latar belakang dari permasalahan yang muncul, identifikasi masalah yang diangkat untuk di bahas di Bab II, tujuan penulisan, tinjauan pustaka, metode pengumpulan data, dan sistematika penulisan.


b.      Bab II Pembahasan
Pada Bab ini ditemukan landasan teoritis yang terdiri para pekerja kontrak dan pekerja tetap. Penjelasan tentang jaminan kesejahteraan dan jaminan social tenaga kerja.
c.       Bab III Pembahasan
Pada Bab ini juga berisi keseluruhan pembahasan dari hasil riset lapangan ke perusahaan PT. Sanestri Bangun Jaya. Membahas mengenai Profil perusahaan sejak berdirinya perusahaan sampai dengan sekarang.
Bab ini akan memaparkan tentang jaminan yang diberikan kepada pekerja kontak PT Sanestri Bangun Jaya, Jaminan Kesejahteraan bagi Pekerja Kontrak PT. Sanestri Bangun Jaya,  relevansi Jaminan Kesejahteraan yang diberikan perusahaan dengan UU No. 13 tahun 2003.

d.      Bab IV Penutup
Bab terakhir ini memuat kesimpulan dan solusi terhadap masalah jaminan yang diberikan terhadap para pekerja kontrak di perusahaan secara umum dan khusunya di PT. Sanestri Bangun Jaya.

e.       Daftar Pustaka
Pada bagian ini berisi referensi-referensi dari berbagai media yang penulis gunakan untuk pembuatan makalah ini. Baik referensi dari hasil riset lapangan maupun buku-buku yang mendukung dari pembuatan laporan ini.



BAB II
LANDASAN TEORITIS
2.1        Pengertian Pekerja
Dalam dunia ketenagakerjaan, juga dikenal adanya pegawai tetap dan pegawai tidak tetap (pegawai kontrak). Pegawai tetap (permanent employee) yang dimaksud dalam ketenagakerjaan pada umumnya didefinisikan sebagai pekerja yang memiliki perjanjian kerja dengan pengusaha untuk jangka waktu tidak tertentu (permanent). Sedangkan pegawai tidak tetap (pegawai kontrak) secara umum didefinisikan sebagai pekerja yang memiliki perjanjian kerja dengan pengusaha terbatas untuk jangka waktu tertentu atau berdasarkan selesainya suatu pekerjaan tertentu, yang biasanya dikenal dengan istilah PKWT. Dalam praktek, banyak perusahaan yang menerapkan system kontrak jangka waktu tertentu, sebelum kemudian karyayan tersebut diangkat menjadi karyawan tetap perusahaan.
Tenaga kerja adalah setiap orang yang mampu melakukan pekerjaan guna menghasilkan barang dan/atau jasa baik untuk memenuhi kebutuhan sendiri maupun untuk masyarakat.
Perusahaan adalah tempat terjadinya kegiatan produksi dan berkumpulnya semua faktor produksi. Karyawan dari kata dasar "karya" berarti pekerja, seringkali di sebuah pabrik atau kantor besar. Karyawan yang baik adalah karyawan yg mampu memberikan kontribusi terhadap perusahaan tempat dia bekerja, tidak hanya terbatas pada tenaga tapi juga pikiran,ide,improvement agar semua yg mereka kerjakan bisa mendapatkan hasil maksimal baik dari segi kualitas,kuantitas dan efisiensi waktu. Karyawanpun harus berperan aktif dalam melaksanakan costdown sehingga mampu memberikan keuntungan terhadap perusahaan.
Pegawai Tetap adalah pegawai yang menerima atau memperoleh penghasilan dalam jumlah tertentu secara teratur, termasuk anggota dewan komisaris dan anggota dewan pengawas yang secara teratur terus menerus ikut mengelola kegiatan perusahaan secara langsung, serta pegawai yang bekerja berdasarkan kontrak untuk suatu jangka waktu tertentu sepanjang pegawai yang bersangkutan bekerja penuh (full time) dalam pekerjaan tersebut.
Merujuk pada UU 13/2003 tentang ketenagakerjaan karyawan kontrak adalah pekerja yang memiliki hubungan kerja dengan pengusaha dengan berdasarkan pada Perjanjian Kerja Waktu Tertentu (PKWT). Pengaturan tentang PKWT ini kemudian diatur lebih teknis dalam Kepmenakertrans No. 100/2004 tentang ketentuan pelaksanaan perjanjian kerja waktu tertentu.
Dalam ketentuan perpajakan, definisi pegawai tetap menurut KEP-545/PJ./2000 adalah : orang pribadi yang bekerja pada pemberi kerja yang menerima atau memperoleh gaji dalam jumlah tertentu secara berkala, termasuk anggota dewan komisaris dan anggota dewan pengawas yang secara teratur terus menerus ikut mengelola kegiatan perusahaan secara langsung.
Definisi pegawai tetap tersebut, dalam PMK-252 ditambahkan menjadi sebagai berikut : Pegawai tetap adalah pegawai yang menerima atau memperoleh penghasilan dalam jumlah tertentu secara teratur, termasuk anggota dewan komisaris dan anggota dewan pengawas yang secara teratur terus menerus ikut mengelola kegiatan perusahaan secara langsung, serta pegawai yang bekerja berdasarkan kontrak untuk suatu jangka waktu tertentu sepanjang pegawai yang bersangkutan bekerja penuh (full time) dalam pekerjaan tersebut.
Dalam KEP-545 tidak terdapat definisi mengenai pegawai tidak tetap. Namun diatur mengenai definisi tenaga Lepas sbb : orang pribadi yang bekerja pada pemberi kerja yang hanya menerima imbalan apabila orang pribadi yang bersangkutan bekerja.
Sementara itu, dalam PMK 252 Pegawai tidak tetap/tenaga kerja lepas didefinisikan sebagaipegawai yang hanya menerima penghasilan apabila pegawai yang bersangkutan bekerja, berdasarkan jumlah hari bekerja, jumlah unit hasil pekerjaan yang dihasilkan atau penyelesaian suatu jenis pekerjaan yang diminta oleh pemberi kerja. [1]
Bila merujuk kepada aturan yang berlaku, jenis hubungan kerja PKWT hanya dapat diterapkan untuk 4 jenis pekerjaan, yaitu pekerjaan yang sekali selesai, pekerjaan yang bersifat musiman, pekerjaan dari suatu usaha baru, produk baru atau kegiatan baru, serta pekerjaan yang sifatnya tidak teratur (pekerja lepas).
Karyawan kontrak tidak berhak atas pesangon apabila terjadi pemutusan hubungan kerja atau kontrak berakhir.  Kendati demikian, karyawan kontrak harus mengetahui berapa kali ia diperpanjang masa kontraknya. Dalam Undang-undang No.13 tahun 2003 diatur bahwa karyawan kontrak hanya diperbolehkan 2 kali perpanjangan, atau paling lama 3 tahun. Lebih dari itu, maka tidak boleh diperpanjang lagi.
Pekerja dalam PKWT juga dilindungi oleh beberapa ketentuan, seperti tidak boleh ada masa percobaan, hak-hak normatif sesuai aturan harus tetap diberikan, tidak boleh lebih dari 2 kali pembuatan kontrak, durasi maksimum adalah kontrak 3 tahun plus pembaharuan 2 tahun (khusus untuk pekerjaan yang sekali selesai), berhak memperoleh uang ganti rugi bila diputus kontrak sebelum waktu kontrak selesai. Bila ketentuan tentang durasi dan frekuensi kontrak tidak dipenuhi maka demi hukum pekerja tersebut menjadi pekerja PKWTT (Perjanjian Kerja Waktu Tidak Tertentu), atau katakanlah otomatis menjadi karyawan tetap.

2.2        Perjanjian Kerja
Dalam hubungan dengan hubungan ketenagakerjaan, salah satu perjanjian yang mungkin ada adalah perjanjian kerja. Perjanjian kerja tersebut umumnya memuat kesepakatan antara pekerja dengan perusahaan, yang dalam hal ini sering diwakili oleh manajemen atau direksi perusahaan. FX Djumialdy, SH,M.Hum menyebutkan bahwa agar dapat disebut perjanjian kerja harus dipenuhi 3 unsur yaitu: 1. Ada orang diperintah orang lain, 2. Penunaian kerja, 3. Adanya Upah
Perjanjian kerja yang dibuat antara pekerja dengan perusahaan ini kemudian menjadikan adanya hubungan kerja antara keduanya. Di dalam Undang-Undang No. 13 tahun 2003 didefiniskan bahwa Perjanjian kerja adalah “Perjanjian antara pekerja dengan pengusaha/pemberi kerja yang memuat syarat-syarat kerja, hak, dan kewajiban para pihak”. Sebagai suatu Undang-undang yang tujuannya antara lain untuk memberikan perlindungan kepada pekerja dalam mewujudkan kesejahteraan dan, meningkatkan kesejahteraan pekerja dan keluarga, Undang - undang No. 13 tahun 2003 memberikan panduan mengenai perjanjian kerja.
Suatu perjanjian kerja tentu saja dapat meliputi berbagai jenis pekerjaan,sepanjang pekerjaan tersebut memang diperlukan oleh pemberi kerja.Sedangkan ditinjau dari jangka waktu perjanjian kerja, pemberi kerja dapat saja membuat perjanjian kerja untuk suatu jangka waktu yang ditetapkan lebih awal atau tidak. Namun demikian, dalam rangka memberi kepastian hukum kepada pekerja dan pemberi kerja, perjanjian kerja yang dikaitkan dengan jangka waktunya dibagi menjadi 2 jenis perjanjian kerja. Kedua jenis perjanjian kerja yang diperbolehkan oleh Undang-undang tersebut adalah perjanjian kerja untuk waktu tertentu (PKWT), dan perjanjian kerja untuk waktu tidak tertentu (PKWTT).
Pengertian perjanjian kerja waktu tertentu dan perjanjian kerja waktu tidak tertentu tersebut dalam Keputusan Menteri Tenaga Kerja dan Transmigrasi No. 100/MEN/IV/2004 tentang Pelaksanaan Perjanjian Kerja Waktu Tertentu disebutkan sebagai berikut:
“Perjanjian Kerja Waktu Tertentu yang selanjutnya disebut PKWT adalah perjanjian kerja antara pekerja/buruh dengan pengusaha untuk mengadakan hubungan kerja dalam waktu tertentu atau untuk pekerja tertentu. Perjanjian Kerja Waktu Tidak Tertentu yang selanjutnya disebut PKWTT adalah perjanjian kerja antara pekerja/buruh dengan pengusaha untuk mengadakan hubungan kerja yang bersifat tetap.”
PKWT memiliki dasar batasan bahwa jangka waktu perjanjian kerja sudah ditetapkan dari awal, dibatasi oleh suatu dasar khusus. Dalam Undang-undang No. 13 tahun 2003 disebutkan bahwa PKWT didasarkan atas jangka waktu atau selesainya suatu pekerjaan tertentu.

2.3        Jaminan Kesejahteraan
Jaminan Kesejahteraan diatur dalam UU No. 13 Tahun 2003 Tentang ketenagakerjaan yang meliputi :
Pasal 99
1.      Setiap pekerja/buruh dan keluarganya berhak untuk memperoleh jaminan sosial tenaga kerja.
2.      Jaminan sosial tenaga kerja sebagaimana dimaksud pada ayat (1), dilaksanakan sesuai dengan peraturan perundang-undangan yang berlaku.
Pasal 100
1.      Untuk meningkatkan kesejahteraan bagi pekerja/buruh dan keluarganya, pengusaha wajib menyediakan fasilitas kesejahteraan.
2.      Penyediaan fasilitas kesejahteraan sebagaimana dimaksud pada ayat (1) dilaksanakan dengan memperhatikan kebutuhan pekerja/buruh dan ukuran kemampuan perusahaan.
3.      Ketentuan mengenai jenis dan kriteria fasilitas kesejahteraan sesuai dengan kebutuhan pekerja/buruh dan ukuran kemampuan perusahaan sebagaimana dimaksud pada ayat (1) dan ayat (2), diatur dengan Peraturan Pemerintah.

Pasal 101
1.      Untuk meningkatkan kesejahteraan pekerja/buruh, dibentuk koperasi pekerja/buruh dan usaha-usaha produktif di perusahaan.
2.      Pemerintah, pengusaha, dan pekerja/buruh atau serikat pekerja/buruh berupaya menumbuhkembangkan koperasi pekerja/buruh, dan mengembangkan usaha produktif sebagaimana dimaksud pada ayat (1).
3.      Pembentukan koperasi sebagaimana dimaksud pada ayat (1), dilaksanakan sesuai dengan peraturan perundang-undangan yang berlaku.
4.      Upaya-upaya untuk menumbuhkembangkan koperasi pekerja/buruh sebagaimana dimaksud pada ayat 92), diatur dengan Peraturan Pemerintah.

2.4        Pengertian Jaminan Sosial Tenaga Kerja
Jaminan sosial tenaga kerja adalah program publik yang memberi perlindungan mendasar bagi tenaga kerja untuk mengatasi risiko sosial-ekonomi yang timbul sehubungan pelaksanaan hubungan kerja.  Program jaminan sosial tenaga kerja diselenggarakan dengan menggunakan asuransi sosial serta tabungan wajib yang bertujuan untuk menyediakan jaminan sosial bagi tenaga kerja. Jaminan sosial tenaga kerja (Jamsostek) sebagaimana didasarkan pada UU No 3 Tahun 1992, pada prinsipnya merupakan sistem asuransi sosial bagi pekerja (yang mempunyai hubungan industrial) beserta keluarganya.  Jenis program jaminan sosial tenaga kerja sebagai berikut :



A.    Jaminan Pemeliharaan Kesehatan (Program JPK)
Program JPK memberikan perlindungan bagi tenaga kerja terhadap risiko mengidap gangguan kesehatan atau penyakit yang berakibat terganggunya kemampuan produktifitas kerja. Manfaat JPK berupa pelayanan kesehatan untuk tindak pengobatan yang bersifat promotif serta kuratif. Tindak pengobatan yang dijamin mencakup rawat jalan, rawat inap, persalinan serta imunisasi/vaksinasi. Bentuk program JPK dilaksanakan dalam 3 model, yaitu program Jamsostek yang diselenggarakan oleh PT.Jamsostek, program Asuransi Kesehatan yang diselenggarakan oleh lembaga Asuransi yang ditunjuk oleh pemberi kerja, serta program JPK Mandiri yang diselenggarakan langsung oleh pemberi kerja secara swakelola. Pembiayaan program JPK melalui pembayaran iuran kepada pihak penyelenggara yang ditanggung oleh pemberi kerja.  Program JPK sifatnya berlaku menyeluruh bagi tenaga kerja sesuai kebutuhan medik, dan diselenggarakan berdasarkan prinsip ekuitas dimana manfaat pelayanan kesehatan yang diterima ditetapkan berdasarkan kontribusi iuran.

B.     Jaminan Kecelakaan Kerja (Program JKK)
Program JKK memberikan perlindungan bagi tenaga kerja terhadap risiko mengalami kecelakaan kerja serta mengidap berbagai penyakit yang timbul akibat hubungan kerja. Manfaat JKK berupa pelayanan kesehatan menyeluruh serta rehabilitasi medis sehubungan kecelakaan yang di derita tenaga kerja. Disamping pelayanan jasa medik, tenaga kerja mendapatkan santuan tidak mampu bekerja selama menjalani masa perawatan dan pemulihan. Pembiayaan program JKK melalui pembayaran iuran kepada pihak penyelenggara yang ditanggung oleh pemberi kerja


C.    Jaminan Kematian (Program JK)
Program JK memberikan perlindungan bagi tenaga kerja terhadap risiko meninggal dunia akibat sakit atau kecelakaan kerja. Manfaat JK berupa pemberian satunan sekaligus kepada keluarga atau ahli waris pada saat tenaga kerja meninggal dunia. Pemberian santunan kematian bertujuan membantu meringankan beban finansial pihak keluarga atau ahli waris yang ditinggalkan.  Pembiayaan program JK melalui pembayaran iuran kepada pihak penyelenggara yang ditanggung oleh pemberi kerja

D.    Jaminan Hari Tua (Program JHT)
Program JHT memberikan perlindungan bagi tenaga kerja pada saat memasuki masa purna bhakti. Manfaat JHT berupa pemberian bekal dana tunai dalam bentuk pembayaran sekaligus kepada tenaga kerja atau keluarga dan ahli waris. Pembiayaan program JHT melalui pembayaran iuran kepada pihak penyelenggara yang ditanggung bersama oleh tenaga kerja dan pemberi kerja.

E.     Jaminan Pensiun (Program Pensiun)
Program Pensiun memberikan jaminan kesinambungan pembayaran penghasilan bagi tenaga kerja pada saat memasuki usia pensiun. Manfaat program pensiun berupa pembayaran uang pensiun berkala kepada tenaga kerja atau keluarga dan ahli waris pada saat tenaga kerja memasuki masa usia pensiun. Pembiayaan program pensiun melalui pembayaran iuran kepada pihak penyelenggara yang ditanggung bersama oleh tenaga kerja dan pemberi kerja. Penyelenggara program pensiun dapat dilakukan melalui 2 instansi, yaitu Dana Pensiun Lembaga Keuangan (DPLK) yang terdaftar di Departemen Keuangan dan Dana Pensiun Pemberi Kerja (DPPK) yang merupakan lembaga pengelola dana pensiun yang didirikan oleh pemberi kerja. Jenis program pensiun terdiri dari Program Pensiun Iuran Pasti (PPIP)dan Program Pensiun Manfaat Pasti (PPMP).

Ketentuan tentang penyelenggaraan serta kepesertaan tenaga kerja dalam program jaminan sosial tenaga kerja diatur sebagai berikut :

a.      Kepesertaan bersifat wajib (compulsory)
Sesuai UU No.3 Tahun 1992 dan PP No.36 Tahun 1995 pemberi kerja wajib pendaftarkan tenaga kerja sebagai peserta program JPK, program JKK, program JK serta program JHT yang diselenggarakan oleh PT.Jamsostek. Pemberi kerja dapat menyelenggarakan program JPK diluar program Jamsostek dengan ketentuan program JPK tersebut memberi manfaat/faedah lebih baik dari yang diselenggarakan oleh PT.Jamsostek

b.      Kepesertaan bersifat tidak wajib (non compulsory)
Pemberi kerja yang mempunyai kemampuan finansial untuk penyediaan fasilitas kesejahteraan dapat menyertakan tenaga kerja dalam program pensiun yang ketentuan dan pelaksanaannya mengacu pada UU No.11 Tahun 1992 tentang Dana Pensiun.

c.       Asuransi Kecelakaan Diluar Hubungan Kerja (Asuransi AKDHK)
Asuransi AKDHK adalah jaminan yang memberi perlindung bagi tenaga kerja yang mengalami kecelakaan kerja pada waktu diluar hubungan kerja. Program ini sebagai pelengkap dari program JKK yang diselenggarakan PT.Jamsostek yang menjamin tenaga kerja yang mengalami kecelakaan pada waktu hubungan kerja.  Asuransi AKDHK ditetapkan berdasarkan Perda No.7 Tahun 1989 serta SK Gubernur DKI No.2 Tahun 1990 dan sebagai penyelenggara ditunjuk PT. Asuransi Bumi Putera Muda (BUMIDA). Guna memenuhi ketentuan normatif dibidang ketenagakerjaan, maka pemberi kerja wajib menyertakan tenaga kerja dalam asuransi AKDHK.[2]

Cakupan jaminan kecelakaan kerja (JKK) meliputi: biaya pengangkutan, biaya pemeriksaan, pengobatan, perawatan, biaya rehabilitasi, serta santunan uang bagi pekerja yang tidak mampu bekerja, dan cacat. Apabila pekerja meninggal dunia bukan akibat kecelakaan kerja, mereka atau keluarganya berhak atas jaminan kematian (JK) berupa biaya pemakaman dan santunan berupa uang. Apabila pekerja telah mencapai usia 55 tahun atau mengalami cacat total/seumur hidup, mereka berhak untuk memperolah jaminan hari tua (JHT) yang dibayar sekaligus atau secara berkala. Sedangkan jaminan pemeliharaan kesehatan (JPK) bagi tenaga kerja termasuk keluarganya, meliputi: biaya rawat jalan, rawat inap, pemeriksaan kehamilan dan pertolongan persalinan, diagnostik, serta pelayanan gawat darurat.
Pada dasarnya program Jamsostek merupakan sistem asuransi sosial, karena penyelenggaraan didasarkan pada sistem pendanaan penuh (fully funded system), yang dalam hal ini menjadi beban pemberi kerja dan pekerja. Sistem tersebut secara teori merupakan mekanisme asuransi. Penyelengaraan sistem asuransi sosial biasanya didasarkan pada fully funded system, tetapi bukan harga mati. Dalam hal ini pemerintah tetap diwajibkan untuk berkontribusi terhadap penyelengaraan sistem asuransi sosial, atau paling tidak pemerintah terikat untuk menutup kerugian bagi badan penyelengara apabila mengalami defisit. Di sisi lain, apabila penyelenggara program Jamsostek dikondisikan harus dan memperoleh keuntungan, pemerintah akan memperoleh deviden karena bentuk badan hukum Persero.
Kontribusi atau premi yang dibayar dalam rangka memperoleh jaminan sosial tenaga kerja adalah bergantung pada jenis jaminan tersebut. Iuran JKK adalah berkisar antara 0,24 persen - 1,742 persen dari upah per bulan dan atau per tahun, bergantung pada kelompok jenis usaha (terdapat 5 kelompok usaha), dan dibayar (ditanggung) sepenuhnya oleh pengusaha (selaku pemberi kerja). Demikian pula dengan JK, iuran sepenuhnya merupakan tanggungan pengusaha yaitu sebesar 0,30 persen dari upah per bulan. Sementara itu, iuran JPK juga merupakan tanggungan pengusaha yaitu sebesar 6 persen dari upah per bulan bagi tenaga kerja yang sudah berkeluarga, dan 3 persen dari upah per bulan bagi tenaga kerja yang belum berkeluarga, serta mempunyai batasan maksimum premi sebesar satu juta rupiah. Sedangkan iuran JHT ditanggung secara bersama yaitu sebesar 3,70 persen dari upah per bulan ditanggung oleh pengusaha, dan 2 persen dari upah per bulan ditanggung oleh pekerja.  
Dalam UU No. 3 Tahun 1992, dinyatakan bahwa penyelenggara perlindungan tenaga kerja swasta adalah PT Jamsostek. Setiap perusahaan swasta yang memperkerjakan sekurang-kurangnya 10 orang atau dapat membayarkan upah sekurang-kurangnya Rp 1 juta rupiah per bulan diwajibkan untuk mengikuti sistem jaminan sosial tenaga kerja ini. Namun demikian, belum semua perusahaan dan tenaga kerja yang diwajibkan telah menjadi peserta Jamsostek. Data menunjukan, bahwa sektor informal masih mendominasi komposisi ketenagakerjaan di Indonesia, mencapai sekitar 70,5 juta, atau 75 persen dari jumlah pekerja – mereka belum tercover dalam Jamsostek.
            Sampai dengan tahun 2002, secara akumulasi JKK telah mencapai 1,07 juta klaim, JHT mencapai 2,85 juta klaim, JK mencapai 140 ribu klaim, dan JPK mencapai 54 ribu klaim. Secara keseluruhan, nilai klaim yang telah diterima oleh peserta Jamsostek adalah sekitar Rp 6,2 trilyun. Namun demikian, posisi PT Jamsostek mengalami surplus sebesar Rp 530 milyar pada Juni 2002.[3]

















BAB III
JAMINAN KESEJAHTERAAN TENAGA KERJA TERHADAP
PEKERJA KONTRAK DAN PEKERJA TETAP
DI
PT. SANESTRI BANGUN JAYA

3.1  Profil Perusahaan
PT. Sanestri Bangun Jaya (PT.SBJ) adalah perusahaan swasta nasional yang berkedudukan di Kota Bandung yang bergerak dalam bidang Delivry Channel (komunikasi data, pengembangan system aplikasi berbasis teknologi informasi dan manajemen Payment Point).
            PT. Sanestri Bangun Jaya berkaitan dengan kegiatan Bisnis diatas dan diimplementasikannya program PT. PLN (Persero) Distribusi Barat dan Banten untuk mengalihkan Pola Payment Point Konvensional ke Payment Point Online maupun yang belum, dengan pola Kemitraan Bank Secara Online, Realtime, aman, nyaman, Flexibel, otomatis, lintas batas dan berkualitas sebagai upaya meningkatkan layanan prima pembayaran rekening listrik kepada pelanggan, tentunya sebuah jasa Pelayanan Pembayaran Rekening Listrik (Payment Point) membutuhkan sistem yang teratur, efisien, efektif dan terintegrasi. sistem ini diharapkan dapat memberikan kualitas layanan pelanggan secara optimal kepada pelanggan dan terintegrasinya sistem yang ada dengan baik sehingga dapat membantu upaya peningkatan pelayanan.
            PT. Sanestri Bangun Jaya ini adalah perusahaan yang mengembangkan usaha Payment Point Online Bank bekerjasama dengan Bank Negara Indonesia Syariah.
            Pay Plus adalah aplikasi yang mendukung pemenuhan kebutuhan dasar masyarakat, pelayanan pembayaran (listrik, voucher, pulsa, dan lain-lain).
            Perusahaan ini memiliki jumlah tenaga kerja secara keseluruhan baik pekerja kontrak maupun pekerja tetap sebanyak 50 orang pekerja.

3.2  Macam-macam Jaminan Kesejahteraan yang diberikan oleh perusahaan
Berdasarkan data yang diberikan oleh perusahaan tersebut diatas bahwa Jaminan Kesejahteraan yang diberikan terhadap karyawan/pekerja tetap terdiri dari :
1.                           Jaminan Sosial Tenaga Kerja
2.                           Fasilitas Kesejahteraan Kerja
Sedangkan Jaminan Kesejahteraan yang diberikan oleh perusahaan terhadap karyawan/pekerja kontrak hanyalah Jaminan Sosial Tenaga Kerja tanpa Fasilitas Kesejahteraan kerja.
Disinilah timbul adanya ketidak adilan padahal yang seharusnya diberikan jaminan yang lebih adalah pekerja kontrak karena pekerja kontrak hanyalah pekerja sementara di perusahaaan tersebut.

3.3  Relevansi UU No. 13 Tahun 2003 Dengan Jaminan Kesejahteraan yang diberikan Perusahaan terhadap Pekerja Kontrak dan Pekerja Tetap
Bahwa sesuai dengan yang di sebutkan di atas bahwa adanya ketidak adilan pekerja kontrak tidak mendapatkan fasilitas kesejahteraan kerja sedangkan pekerja tetap mendapatkannya. Maka muncullah pertanyaan Apakah Pekerja yang berstatus kontrak tidak berhak untuk memperoleh tunjangan fasilitas kerja ?
Pada dasarnya, rujukan pertama yang dapat  gunakan adalah kontrak kerja  dengan perusahaan (asumsinya memang ada kontrak kerja) karena dalam suatu hubungan perdata berlaku asas pacta sunt servandayang artinya perjanjian yang telah dibuat berlaku layaknya UU bagi para pihak yang membuatnya. Jadi,  harus buka-buka lagi kontrak kerja , lihat pasal-pasalnya, apakah tunjangan fasilitas yang  maksud diatur dalam kontrak tersebut. Apabila memang hal tersebut diatur dalam kontrak, apapun isinya  harus tunduk pada kontrak.
Namun begitu, bukan berarti kontrak kerja dapat mengatur apa saja semaunya perusahaan. Pasal 54 ayat (2) Undang-undang No.13 tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan (UU 13/2003), menegaskan bahwa kontrak kerja tidak boleh bertentangan dengan peraturan perusahaan, perjanjian kerja bersama, dan perundang-undangan yang berlaku.
            Permasalahan berikutnya dari ketiga norma tersebut mana yang didahulukan, bagian penjelasan UU hanya menerangkan “yang dimaksud dengan tidak boleh bertentangan dalam ayat ini adalah apabila di perusahaan telah ada peraturan perusahaan atau perjanjian kerja bersama, maka isi perjanjian kerja baik kualitas maupun kuantitas tidak boleh lebih rendah dari peraturan perusahaan atau perjanjian kerja bersama di perusahaan yang bersangkutan”.   
            Dari penjelasan tersebut, berarti tidak ada penegasan mengenai hirarkis norma mana yang didahulukan. Namun, kalau kita merujuk pada logika peraturan perundang-undangan, kedudukan UU jelas lebih tinggi dibandingkan peraturan perusahaan ataupun perjanjian kerja bersama. Permasalahannya sekarang, antara peraturan perusahaan dengan perjanjian kerja bersama, mana didahulukan.
            Menurut Pasal 109 UU 13/2003, peraturan perusahaan disusun oleh dan menjadi tanggung jawab dari pengusaha yang bersangkutan, sehingga dapat disimpulkan bahwa peraturan perusahaan adalah norma yang dibuat secara sepihak oleh perusahaan. Sementara, menurut Pasal 116, Perjanjian kerja bersama dibuat oleh serikat pekerja/serikat buruh atau beberapa serikat pekerja/serikat buruh yang telah tercatat pada instansi yang bertanggung jawab di bidang ketenagakerjaan dengan pengusaha atau beberapa pengusaha.
            Dengan mendasarkan pada asas pacta sunt servanda, maka perjanjian kerja bersama dapat dikatakan mempunyai kedudukan yang lebih tinggi dari peraturan perusahaan (dengan asumsi serikat pekerja/buruh merupakan representasi dari kepentingan seluruh karyawan, baik karyawan tetatp maupun kontrak). 
            Jadi kembali pada permasalahan yang ditanyakan, untuk mengetahui apakah  sebagai karyawan kontrak berhak atau tidak mendapatkan tunjangan, maka  perlu melihat secara teliti ketentuan dalam kontrak kerja. Hal ini juga berlaku bagi pertanyaan  berikutnya, mengenai apakah tunjangan tersebut dapat dibayarkan secara advance.
            Apabila ternyata dalam kontrak kerja tidak ada aturan mengenai hal tersebut, maka langkah selanjutnya adalah mengecek pada perjanjian kerja bersama atau peraturan perusahaan.
            Berdasarkan penelusuran hukumonline, sayangnya, UU 13/2003 tidak ada pengaturan secara spesifik mengenai hal ini. UU hanya menyatakan setiap pekerja/buruh berhak memperoleh penghasilan yang memenuhi penghidupan yang layak bagi kemanusiaan (Pasal 88 ayat 1). Sementara mengenai definisi pekerja, UU menyatakan pekerja/buruh adalah setiap orang yang bekerja dengan menerima upah atau imbalan dalam bentuk lain (Pasal 1 butir 3). Jadi, UU tidak menegaskan apakah yang dimaksud pekerja meliputi karyawan permanen sekaligus karyawan kontrak.
            Begitu pula dalam Peraturan Pemerintah No. 8 tahun 1981 tentang Perlindungan Upah (PP 8/1981). Peraturan pemerintah ini yang hingga kini belum diperbarui tersebut sebagaimana halnya UU 13/2003 hanya mengatur mengenai kewajiban pengusaha memberikan upah. Dimana berdasarkan definisi menurut PP 8/1981 dan UU 13/2003, upah termasuk tunjangan baik untuk buruh sendiri maupun keluarganya.
Hanya saja PP 8/1981, dalam Pasal 2 menegaskan bahwa hak untuk menerima upah timbul pada saat adanya hubungan kerja dan berakhir pada saat hubungan kerja putus. Dari pasal ini dapat ditafsirkan bahwa selama pekerja/buruh memiliki hubungan kerja dengan perusahaan yang secara legal biasanya dituangkan dalam kontrak kerja, maka yang bersangkutan berhak menerima upah.[4]
Jadi penerapan fasilitas kerja yang di jalankan di perusahaan PT. Sanestri Bangun Jaya belum sepenuhnya relevan dengan UU No. 13 tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan dan juga Peraturan Per-UU-an lain nya yang mendukung mengenai ketenagakerjaan.
Kemudian permasalahan yang kedua yaitu Dalam UU Nomor 13 Tahun 2003, sistem kerja kontrak hanya diizinkan untuk pekerjaan pendukung, tetapi dalam praktiknya banyak penyimpangan akibat tidak adanya sanksi hukum dan lemahnya pengawasan.
Diperusahaan PT.Sanestri Bangun Jaya, yang menjadi pekerja kontrak adalah orang-orang yang dipekerjakan pada pekerjaan utama. Diantaranya :
-          Pengawasan system IT Perusahaan : dikerjakan 8 orang pekerja kontrak
-          Pengoprasi system IT Perusahaan : dikerjakan 15 orang pekerja kontrak dan 2 orang pekerja tetap
-          Selebihnya dijadikan pekerja lapangan
Berdasarkan data yang diberikan oleh Perusahaan PT. SBJ bahwa System IT adalah pekerjaan utama yang berada di perusahaan ini karena perusahaan ini bergerak sebagai perusahaan yang mengembangkan aplikasi system IT sebagai jasa.
Terlihat jelas bahwa seharusnya pekerja kontrak di tempatkan bukan pada pekerjaan utama melainkan seharusnya ditempatkan pada pekerjaan pendukung. Pekerja kontrak bekerja keras walaupun tanpa mendapatkan fasilitas kesejahteraan bekerja. Tetapi pekerja tetap di PT. SBJ tersebut tidak harus mendapat pekerjaan utama tetap mendapatkan fasilitas kesejahteraan kerja.
Menurut salah satu pekerja kontrak yang tidak mau menyebutkan namanya bahwa menurutnya terkadang sering sekali para pekerja kontrak di perusahaan tersebut merasakan kecemburuan social terhadap para pekerja tetap. Selain itu mereka para pekerja tetap kadang-kadang terlihat santai sedangkan kami kerepotan dalam bekerja. Itu membuat para pekerja tetap tidak punya semangat bekerja.
Selain itu para pekerja kontrak sering mendapatkan lembur yang berkepanjangan. Upah yang lebih rendah dari pekerja tetap.
Terlihat dalam kenyataan bahwa fasilitas dan jaminan lebih terhadap pekerja tetap menimbulkan dampak negative terhadap para pekerja tetap. Sampai sekarang permasalahan ini sudah menjadi permasalahan umum yang terjadi di mana-mana. Kurangnya pengawasan pemerintah pun menjadi suatu kendala dalam penyelesaian masalah ini.
Berdasarkan permasalahan yang tertera di atas, dapat disimpulkan bahwa perusahan PT. Sanestri Bangun Jaya belum relevan dengan UU no. 13 tahun 2003 dengan peraturan Per-UU-an yang berlaku.




BAB IV
PENUTUP
 
4.1  Kesimpulan
1.      Sedangkan Jaminan Kesejahteraan yang diberikan oleh perusahaan terhadap karyawan/pekerja kontrak hanyalah Jaminan Sosial Tenaga Kerja tanpa Fasilitas Kesejahteraan kerja.
Jaminan Kesejahteraan yang diberikan terhadap karyawan/pekerja tetap terdiri dari :
a.       Jaminan Sosial Tenaga Kerja
b.      Fasilitas Kesejahteraan Kerja
Sedangkan Jaminan Kesejahteraan yang diberikan oleh perusahaan terhadap karyawan/pekerja kontrak hanyalah Jaminan Sosial Tenaga Kerja tanpa Fasilitas Kesejahteraan kerja.

2.      Bahwa sesuai dengan yang di sebutkan di atas bahwa adanya ketidak adilan pekerja kontrak tidak mendapatkan fasilitas kesejahteraan kerja sedangkan pekerja tetap mendapatkannya. Berdasarkan penelusuran hukumonline, sayangnya, UU 13/2003 tidak ada pengaturan secara spesifik mengenai hal ini. UU hanya menyatakan setiap pekerja/buruh berhak memperoleh penghasilan yang memenuhi penghidupan yang layak bagi kemanusiaan (Pasal 88 ayat 1). Sementara mengenai definisi pekerja, UU menyatakan pekerja/buruh adalah setiap orang yang bekerja dengan menerima upah atau imbalan dalam bentuk lain (Pasal 1 butir 3). Jadi, UU tidak menegaskan apakah yang dimaksud pekerja meliputi karyawan permanen sekaligus karyawan kontrak.
Jadi penerapan fasilitas kerja yang di jalankan di perusahaan PT. Sanestri Bangun Jaya belum sepenuhnya relevan dengan UU No. 13 tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan dan juga Peraturan Per-UU-an lain nya yang mendukung mengenai ketenagakerjaan.

Kemudian permasalahan yang kedua yaitu Dalam UU Nomor 13 Tahun 2003, sistem kerja kontrak hanya diizinkan untuk pekerjaan pendukung, tetapi dalam praktiknya banyak penyimpangan akibat tidak adanya sanksi hukum dan lemahnya pengawasan
Berdasarkan permasalahan yang tertera di atas, dapat disimpulkan bahwa perusahan PT. Sanestri Bangun Jaya belum relevan dengan UU no. 13 tahun 2003 dengan peraturan Per-UU-an yang berlaku.













DAFTAR PUSTAKA

1.      Lalu Husni. PENGANTAR HUKUM KETENAGAKERJAAN INDONESIA. Rajawali Pers; Jakarta. 2003

Tidak ada komentar:

Poskan Komentar