HASIL KAJIAN AKADEMIS TERHADAP UU NO. 13 TAHUN 2003 TENTANG KETENAGAKERJAAN

Ringkasan Eksekutif
”HASIL KAJIAN AKADEMIS TERHADAP UU NO. 13
TAHUN 2003 TENTANG KETENAGAKERJAAN”
oleh Tim Akdemik dari 5 Perguruan Tinggi Negri
Perkembangan penciptaan lapangan kerja setelah krisis ekonomi cenderung kurang
sejalan dengan perkembangan indikator ekonomi makro lainnya. Misalnya, pendapatan
per kapita dan tingkat kemiskinan Indonesia telah kembali ke keadaan sebelum krisis
ekonomi, tetapi indikator ketenagakerjaan menunjukkan tingkat pengangguran terbuka
dan pengangguran terselubung yang cenderung meningkat. Elastisitas penciptaan
lapangan kerja untuk setiap satu persen pertumbuhan ekonomi cenderung mengalami
penurunan dibandingkan besaran yang sama pada periode 1980an dan 1990an. Oleh
karena itu sesuai dengan Inpres No.3/2006, Pemerintah telah merencanakan perubahan
UU No.13/2003 untuk mengatasi permasalahan-permasalahan di atas. Perubahan ini juga
menindaklanjuti Forum Tripartit Summit tanggal 19 Januari 2005 di mana telah disepakati
untuk mengkaji kembali berbagai peraturan perundangan yang dirasakan dapat
menghalangi penciptaan situasi yang kondusif bagi pemulihan ekonomi Indonesia.
Ruang lingkup kajian ini ialah: (i) melakukan kajian hukum secara menyeluruh untuk
menghindari tumpang tindih dan menjaga konsistensi antara UU No.13/2003 dengan
undang-undang terkait, termasuk di dalamnya: UU No.3/1992 tentang Jaminan Sosial
Tenaga Kerja, UU No.21/2000 tentang Serikat Pekerja/Serikat Buruh, dan UU No.2/2004
tentang Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial; (ii) melakukan review secara
umum terhadap peraturan-peraturan ketenagakerjaan yang menghambat penciptaan
lapangan kerja dan iklim investasi secara umum dan perlindungan dan kesejahteraan
pekerja; dan (iii) melakukan perbandingan antarnegara dan standar ILO mengenai
hubungan industrial yang sehat dalam beberapa bidang yang dianggap sensitif, yaitu
tentang pengupahan dan upah minimum, PHK, pesangon dan hak-hak pekerja/buruh
lainnya, outsourcing, perjanjian kerja waktu tertentu (PKWT), istirahat panjang, dan
perizinan mempekerjakan tenaga kerja asing (TKA).
Kajian ini menggunakan pendekatan kualitatif melalui beberapa tahap pelaksanaan.
Pertama, melakukan kajian hukum secara komprehensif terhadap UU No.13/2003
tentang Ketenagakerjaan, UU No.3/1992 tentang Jaminan Sosial Tenaga Kerja, UU
No.21/2000 tentang Serikat Pekerja, UU No.2/2004 tentang Penyelesaian Perselisihan
Hubungan Industrial dan UU No.40/2004 tentang Sistem Jaminan Sosial Nasional.
Kegiatan ini dilakukan untuk memperoleh perbandingan secara komprehensif dari
peraturan perundangan yang terkait dengan isu pokok kajian. Disamping itu, tim kajian
juga melakukan kajian pustaka terutama studi referensi untuk memperoleh perbandingan
praktek hubungan industrial di berbagai negara. Kedua, tim melakukan pengumpulan data
dan informasi baik dari data sekunder maupun primer. Informasi diperoleh melalui
serangkaian kegiatan diskusi dan wawancara mendalam dengan berbagai stakeholders,
baik pemerintah, pengusaha, buruh, dan pihak akademisi.


Page 2
v
Kesimpulan
1. Inkonsistensi peraturan ketenagakerjaan. Setelah ditelaah tidak ditemukan tumpang
tindih peraturan ketenagakerjaan, yang ditemui justru persinggungan antar pasal yang
dapat dikomparasikan dan saling melengkapi. Namun demikian dalam UU No.13/2003
mengandung beberapa pasal yang inkonsisten. Inkonsistensi ini diantaranya terdapat
pada Pasal 56 ayat (2a) dengan Pasal 59 ayat (2) yang mengatur Perjanjian Kerja
Waktu Tertentu (PKWT). Selanjutnya Pasal 88 ayat (3) yang mengatur dasar
penetapan upah minimum. Kemudian Pasal 1 butir 15 dengan Pasal 66 ayat (2a) yang
mengatur
outsourcing
pekerja. Ketidak-konsistenan pasal-pasal tersebut
mengakibatkan ketidak-efektifan pasal-pasal yang mengatur hak berserikat dan hak
atas jaminan sosial bagi pekerja PKWT dan outsourcing. Disamping itu, ditemukan
juga pasal yang menghambat proses efisiensi perusahaan karena alasan ekonomi,
yaitu pada pasal 164 ayat (3).
2. Perbedaan persepsi penentuan upah minimum disebabkan oleh adanya dasar
penghitungan upah minimum yang cenderung kontroversial. Upah minimum yang
ditetapkan seringkali dipersepsikan terlalu tinggi oleh pengusaha, sehingga UMP (dulu
UMR) yang seharusnya merupakan upah minimum dalam prakteknya menjadi upah
maksimum.
3. Ketidakjelasan dalam ketentuan mengenai PKWT. Pengaturan PKWT yang ada
selama ini masih menjadi problematik, karena adanya pembedaan perlakuan terutama
dalam pemenuhan hak-hak dasar pekerja. Pekerja yang bekerja atas dasar perjanjian
kerja waktu tidak tertentu (PKWTT) kurang mendapatkan perlindungan hukum jika
dibandingkan dengan pekerja yang bekerja atas dasar perjanjian kerja waktu tidak
tertentu (PKWTT). Selain itu, penggunaan pekerja tidak tetap menyebabkan
melemahnya posisi serikat pekerja akibat tingginya turnover pekerja.
4. Outsourcing saat ini merupakan suatu kebutuhan dalam praktek persaingan bisnis
global, sehingga pembatasan atau bahkan pelarangannya di Indonesia akan
berimplikasi luas. Namun demikian penyelarasan peraturan tentang outsourcing perlu
dilakukan dalam rangka menciptakan hubungan industrial yang harmonis.
5. Dalam prakteknya, sebagian besar perusahaan dalam semua jenis industri telah
menjalankan ketentuan tentang istirahat antara jam kerja, istirahat mingguan, cuti
tahunan, lembur akan tetapi belum bisa menjalankan ketentuan tentang istirahat
panjang.
6. Pengusaha telah mengikuti prosedur umum PHK untuk pekerja permanen. Namun
bagi pegawai kontrak, prosedur PHK belum sesuai dengan ketentuan, sehingga PHK
dapat terjadi setiap saat tanpa adanya peringatan, walaupun kontrak belum berakhir.
Oleh karena itu sering kali pesangon hanya diberikan kepada pekerja dengan status
permanen, selebihnya tergantung kebijaksanaan dan kemampuan perusahaan.
7. Besaran pesangon yang ada dalam UU No. 13/2003 lebih tinggi baik dengan tingkat
pesangon optimal secara sosial maupun dengan perhitungan hiring tax. Tidak


Page 3
vi
terdapat skema employment insurance untuk mendanai pesangon dan tidak
diperbolehkannya kontribusi Jamsostek serta Dana Pensiun untuk mengurangi biaya
pesangon PHK.
8. Penggunaan TKA merupakan suatu hal yang tidak lagi merupakan larangan. Adalah
menjadi tugas pemerintah untuk mengatur penggunaan TKA, bukan atas paradigma
pengecualian dari suatu larangan pemerintah, tetapi untuk paradigma kewajiban
pemerintah untuk membuka pasar domestik bagi penempatan dan penggunaan TKA.
9. Masih ditemukan ketidakharmonisan hubungan buruh/pekerja dengan pengusaha
dalam kehidupan sehari-hari.
Rekomendasi
Hubungan Industrial:
1. Pemerintah perlu mendorong terciptanya iklim yang kondusif bagi buruh/pekerja dan
pengusaha dalam melaksanakan perundingan kolektif pada tingkat Bipartit.
2. Pemerintah perlu menetapkan ketentuan-ketentuan hukum yang mendorong
terlaksananya perundingan kolektif yang harmonis antara buruh/pekerja dan
pengusaha, yang dilandasi prinsip-prinsip perilaku beritikad baik (code of good faith).
Sistem Pengupahan dan Upah Minimum:
3. Upah minimum harus dikembalikan kepada prinsip sebagai upah yang diberikan
kepada buruh sebagai jaring pengaman (safety net). Upah minimum itu diharapkan
hanya berperan sebagai jaring pengaman agar upah tidak jatuh pada level di bawah
kewajaran. Artinya, jika buruh bekerja dengan baik, maka buruh akan menikmati
tingkat kehidupan yang cukup layak dan setidaknya berada pada garis kemiskinan
(poverty line). Oleh karena itu upah minimum hanya diterapkan pada pekerja yang
masa kerjanya 0 (nol) tahun. Sedangkan upah di atas upah minimum ditetapkan
sesuai dengan hasil perundingan bipartit antara pengusaha dengan serikat pekerja.
Dengan demikian pengupahan masih memerlukan campur tangan pemerintah dalam
hal ini penetapan upah minimum sebagai jaring pengaman (safety net).
4. Harus ditegaskan lagi bahwa tingkat upah riel di setiap perusahaan haruslah
diarahkan sebagai hasil perundingan kolektif yang harus lebih tinggi dari upah
minimum. Penghitungan upah harus berdasarkan prinsip keadilan. Selain masa kerja
juga harus memperhatikan kinerja karena hal ini sangat baik untuk menunjang
produktivitas. Untuk mencapai hal tersebut terdapat kendala karena adanya
ketidakkonsistenan pengaturah upah minimum.
5. Standardisasi penetapan penghitungan upah minimum dengan menggunakan data
garis kemiskinan regional sebagai ancangan. Penetapan upah minimum yang
diberlakukan sekarang ini cenderung mengundang kontroversi karena dasar


Page 4
vii
perhitungannya menimbulkan perbedaan persepsi cara menghitung upah minimum
antara serikat pekerja dan asosiasi pengusaha. Sudah terjadi banyak kasus bahwa
tidak mudah mencari kata sepakat besarnya upah minimum dari kedua pihak ini,
sehingga settlement upah minimum merupakan kompromi politik. Upah minimum
yang ditetapkan seringkali dipersepsikan terlalu tinggi oleh pengusaha, sehingga
UMR yang seharusnya merupakan upah minimum dalam prakteknya menjadi upah
maksimum. Untuk mengurangi intervensi politis, perselisihan perhitungan upah
minimum perlu diminimalkan.
Perjanjian Kerja Waktu Tertentu (PKWT):
6. Hak-hak buruh, yang terutama tercermin dalam ukuran take home pay, bagi PKWT
harus lebih tinggi dibandingkan dengan pekerja PKWTT pada jenis pekerjaan/tugas
yang sama di suatu perusahaan.
7. Faktor penentu utama PKWT didasarkan atas jangka waktu dengan penetapan
hanya untuk jangka waktu maksimal atas suatu PKWT seperti 5-8 tahun. Penetapan
jangka waktu maksimal sebaiknya disesuaikan dengan hasil pengamatan rata-rata
tenure yang dinginkan, sehingga memungkinkan kontrak bervariasi menurut lama
waktu kontrak seperti berdasarkan bulan atau tahunan.
8. Peralihan status dari PKWT menjadi PKWTT tidak perlu secara ketat dibatasi melalui
instrumen pengaturan frekwensi perpanjangan/pembaruan kontrak, karena tidak ada
lagi alasan dan keharusan yang menekankan bahwa PKWT wajib beralih menjadi
PKWTT.
9. PKWT tidak dibatasi untuk jenis pekerjaan tertentu saja, tetapi diserahkan saja pada
kondisi aktual pasar tenaga kerja.
10. Pengusaha wajib untuk memberikan informasi tentang isi kontrak kepada buruh baik
secara individu maupun bersifat publik demi menumbuhkan pemahaman arti suatu
kontrak kerja dan memenuhi aspek inform consent atau right to be informed bagi
buruh.
Outsourcing
11. Praktek outsourcing strategik atau subcontracting atau pemborongan pekerjaan
dapat dilakukan terbatas pada pekerjaan-pekerjaan yang bukan kompetensi inti
(non-core competencies atau dapat saja disebut non-core activities) atau
pendukung. Penentuan pekerjaan-pekerjaan ini harus merupakan kesepakatan hasil
perundingan kolektif antara serikat pekerja dan perusahaan.
12. Penghapusan pasal tentang pemborongan pekerjaan dari UU Ketenagakerjaan.
Hubungan bisnis, yang terjadi antara perusahaan yang memborongkan pekerjaan
dan perusahaan yang menerima pekerjaan atau subkontraktor, sebaiknya diatur
dalam Hukum Perdata, dan dihapus dari Hukum Ketenagakerjaan. Pengaturan
hubungan bisnis yang terjadi sebagai akibat praktek outsourcing strategik atau
pemborongan pekerjaan adalah di luar cakupan (domain) peraturan perundang-


Page 5
viii
undangan di bidang ketenagakerjaan. UU Ketenagakerjaan hanya memfokuskan
pada outsourcing pekerja melalui penyedia jasa pekerja/buruh.
13. Hubungan kerja dalam sistem outsourcing pekerja dapat didasarkan pada perjanjian
kerja waktu tertentu (PKWT) atau perjanjian kerja waktu tidak tertentu (PKWTT).
14. Hubungan kerja antara buruh dan pengusaha jasa pekerja maupun pengusaha
pengguna dalam konteks outsourcing pekerja perlu ditentukan secara pasti agar
tidak menimbulkan ketidakpastian hukum. Kerancuan pengertian outsourcing dalam
praktek menyebabkan ketidakjelasan dan ketidaktegasan tentang dengan siapa
buruh mempunyai hubungan kerja. Untuk itu perlu dipertegas bahwa dalam sistem
outsourcing pekerja, hubungan kerja yang terjadi adalah hubungan kerja tanggung
renteng (co-employment relation) dimana baik perusahaan penyedia jasa pekerja
maupun perusahaan pengguna memiliki hubungan kerja dengan pekerja. Oleh
karena itu Pasal 66 ayat (2a) yang tidak konsisten dengan Pasal 1 butir (15)
direkomendasikan untuk dihapus.
15. Hak-hak/perlindungan kerja pekerja/buruh yang di-outsource minimal sama dengan
pekerja/buruh yang tidak di-outsource. Hak-hak/perlindungan hukum pekerja/buruh
yang di-outsource diatur sesuai dengan peraturan perundang-undangan yang
berlaku, sama seperti hak-hak/perlindungan buruh lainnya. Perusahaan penyedia
jasa pekerja dan perusahaan pengguna mempunyai kewajiban untuk memberikan
perlindungan kerja dan memenuhi syarat-syarat kerja sesuai dengan peraturan
perundang-undangan yang berlaku.
Istirahat Panjang
16. Istirahat panjang sebaiknya tetap diatur dalam Undang-Undang, hanya dalam hal
pelaksanaannya diserahkan pada kesepakatan kedua belah pihak buruh dan
pengusaha (Bipartit). Hal-hal yang harus dipertimbangkan dalam pemberian istirahat
panjang dalam perundingan Bipartit adalah tentang masa kerja dan lamanya istirahat
panjang serta hak-hak pekerja selama menjalani istirahat panjang.
PHK dan Pesangon
17. Perlu dikaji kembali besaran uang pesangon dan uang penghargaan masa kerja di
dalam UU No.13/2003 yang berlaku untuk semua tingkat upah tanpa kecuali. Bila
upah terakhir pekerja yang di PHK cukup tinggi dan umumnya masa kerjanya juga
relatif besar, maka beban pesangon yang harus di tanggung pengusaha cukup
berarti. Pesangon yang terlalu besar dan memberatkan pengusaha ini tidak sesuai
lagi dengan semangat pemberian uang pesangon yang diperuntukkan bagi
penghargaan masa kerja dan kompensasi biaya sosial akibat beralihnya status
pekerja yang di PHK dari bekerja menjadi menganggur serta fungsi pesangon
sebagai safety net. Tambahan lagi, pesangon yang senjang antara pekerja dengan
upah rendah dan upah tinggi, tidak sesuai dengan azas keadilan. Pembatasan
pesangon pada tingkat maksimum tertentu atau penetapan tingkat pesangon yang
berkurang dengan semakin tingginya tingkat upah terakhir pekerja yang di PHK
dapat menjadi alternatif. Ketentuan ini dapat diatur dalam aturan pelaksanaan.


Page 6
ix
18. Mengenai besaran uang pesangon yang dirasakan sangat memberatkan bagi pihak
pengusaha adalah faktor pengali (dua) yang ada di dalam pasal 164 ayat 3 UU
No.13/2003 bila PHK disebabkan oleh alasan efisiensi. Oleh karena itu diusulkan
untuk menghilangkan ketentuan tersebut. Dengan demikian nilai pesangon karena
alasan efisiensi ekonomi di Indonesia akan menjadi relatif lebih kompetitif
dibandingkan dengan negara-negara di kawasan Asia lainnya.
19. Diperlukan skema pencadangan dana untuk uang pesangon yang dapat
meringankan beban pengusaha. Salah satu cara, dapat ditempuh melalui
penabungan rutin di perusahaan asuransi. Ketentuan umum penanggungan dan
kewajiban pembayaran premi bulanan dapat dirembukkan antara pengusaha dengan
perusahaan asuransi yang menawarkan jasa asuransi uang pesangon. Pemerintah
melalui PT. Jamsostek dapat berinisiatif memulai skema pencadangan dana uang
pesangon dengan sistem asuransi ini.
20. Komponen pesangon yang harus dibayarkan oleh pengusaha sebaiknya disesuaikan
dengan alasan terjadinya PHK itu sendiri. Hal ini dilakukan dengan membatasi
pemberian pesangon dan uang penghargaan masa kerja hanya untuk PHK karena
alasan efisiensi ekonomi, dan untuk pesangon tersebut diberlakukan tingkat
pesangon tunggal (single rates), bukan double rates seperti yang berlaku saat ini.
Disamping itu, uang pisah untuk PHK karena pelanggaran ringan (minor violation),
besarnya sama dengan uang pisah karena alasan pelanggaran berat (major
violation) maupun mengundurkan diri (quits), dan ditentukan bersama melalui
negosiasi antara pengusaha dan serikat pekerja. Adapun kompensasi untuk PHK
karena alasan non-ekonomi diselesaikan melalui prosedur penyelesaian perselisihan
hubungan industrial.
21. Besar pesangon yang mengoptimalkan kepuasan pekerja dan keuntungan
pengusaha dapat dihitung dengan menggunakan besaran-besaran lama mencari
kerja, pesangon yang berlaku, dan notice period lalu menghitung present value-nya.
Terlihat bahwa pesangon optimal sebenarnya lebih rendah dari yang diberlakukan
dalam UU No.13/2003. Artinya besaran pesangon yang berlaku tersebut tidak
optimal bagi kedua belah pihak. Seberapa besar pesangon untuk masa kerja 4 tahun
dan 20 tahun dapat dilakukan perhitungan ulang dengan berpatokan pada besaran
pesangon optimal rata-rata yang sebesar 7,6 bulan.
Tenaga Kerja Asing:
22. Perizinan TKA pada umumnya bertujuan ganda. Disatu pihak, Pemerintah
menyadari akan keperluan dan kebutuhan dari kalangan bisnis dan industri untuk hal
tersebut, dilain pihak Pemerintah juga wajib memberikan proteksi terhadap tenaga
kerja domestik yang ada, sehingga perizinan TKA secara umum bertujuan
memberikan keseimbangan kepada kedua hal tersebut.
23. Pada era perdagangan bebas sekarang ini, TKA merupakan suatu hal yang tidak lagi
merupakan suatu larangan, akan tetapi nantinya akan menjadi tugas pemerintah
untuk mengaturnya, bukan atas paradigma pengecualian dari suatu larangan
pemerintah, tetapi untuk paradigma kewajiban pemerintah untuk membuka pasar
domestik bagi penempatan dan penggunaan TKA.


Page 7
x
24. Perkembangan pasar global telah menuntut Indonesia mengembangkan kebijakan
penggunaan TKA, dalam hal ini tetap perlu ditekankan pada penggunaan TKA yang
high skilled, juga dalam bidang-bidang di mana SDM Indonesia belum
menguasainya termasuk misalnya bidang teknologi kesehatan dan teknologi
perbankan.
25. Selain itu juga perlu ditetapkan apakah kompensasi ditetapkan oleh peraturan
perundangan (maximum or minimum payment), atau melalui kebebasan berkontrak.
Namun yang terpenting dalam hal ini adalah sistem penetapan kompensasi
sebaiknya diberi batasan dengan Kompensasi Minimum tertentu guna mendukung
tujuan penggunaan TKA yang high skilled tersebut.
26. Penentuan syarat-syarat penempatan TKA sebaiknya diatur dalam peraturan
perundang-undangan yang melibatkan Departemen teknis terkait.

Subscribe to receive free email updates:

0 Response to "HASIL KAJIAN AKADEMIS TERHADAP UU NO. 13 TAHUN 2003 TENTANG KETENAGAKERJAAN"

Posting Komentar